前言

伴随着二十大的胜利召开，中国在深化改革开放步伐不断迈进。但国际局势风云变化，国际经济贸易加剧带来的冲击。张建民局长在2023年全国烟草半年工作会议上说的，“持之以恒推动高质量发展、推进高效能治理、造就高素质队伍，加快行业现代化建设，以优异成绩为全面建设社会主义现代化国家开好局起好步贡献烟草力量。”

企业的高质量发展的核心竞争力是高素质的人才，为了能使得企业最大限度发挥人才优势，招聘测评方式和人才筛选机制得以快速发展。在以美国为首的欧美国家，在企业人员招聘入职时大限度的使用招聘测评方式和人才筛选机制PDP人才资源管理系统是美国企业招聘入职评测筛选技术的重要研究成果，在引入我国后，被众多知名企业运用，取得良好的成效。

1.PDP性格测试的人岗匹配机制的概念

1.1 PDP性格测试

PDP的全称是ProfessionalDyna-MetricPrograms（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己，帮助组织做到“人尽其才”。随着PDP性格测试引入国内，并不断的被企业广泛应用。在实务过程中逐渐发展和优化，在企业的人力资源管理应用越来越具象，越来越细化，PDP性格测试逐渐的成熟为人岗匹配工作带来契机。

1.2人岗匹配机制

最早的人职匹配观念形成于美国“职业指导之父”——弗兰克·帕森斯的特性—因在此基础上，由美国心理学家霍兰德创立了人职匹配理论，他认为人的性格特征应该与岗位相匹配。而本文是基于该理论提出的人岗匹配机制，主要是指员工的所具备的技能，跟岗位所需要的能力具有高度的契合性。它不仅简单的指工作能力，而是基于岗位工作能力之外仍需具备的各项能力。它要求我们既要“知岗”又要“知人”，“知岗”是指要充分了解岗位的需求和特点，这是人岗匹配机制的大前提。

2.人岗匹配机制下PDP性格测试的重要性

2.1数字化转型大背景下对高素质人才的需求

数字化转型是全面深化改革的核心载体，在烟草行业，要逐步实现数字化，推进业务数据化向数据业务化、管理智能化、全链智慧化转变，不断升级服务体验、提升柔性水平、增强服务能力。这就要求我们能积极利用PDP性格测试开展人岗匹配工作，根据数字化转型工作的特点，在人才队伍招聘、选拔、培训中，进行逐步的进行明确，确保人岗相匹配。

2.2干部队伍年轻化的必然要求

干部队伍的年轻化、专业化、素质化日益成为企业高质量发展的重要方向，在干部队伍年轻化的大方向下，要突出人岗匹配机制下PDP性格测试的重要导向作用干部队伍年轻化是个系统的工程，要构建立体的具有良性循环的一个过程。

2.3人岗相匹配能达到事半功倍的效果

PDP性格测试的初衷是能通过问卷的形式快速的对人才进行细分，在根据岗位工作特性，实际工作岗位的工作内容和特点，实现快速高效的人岗匹配。“专业的事情让专业的人来做”，人岗的高度匹配能达到事半功倍的效果。基于PDP理论，还能得出团队协作的最优解，可以先分析缺岗部门人员的性格特质，从而推断出该部门增加那种性格特质的员工能使得团队能发挥最大效力，在多部门缺岗遴选时PDP性格测试能得到很好的效果。

3.PDP性格测试的人岗匹配机制的可行性分析

3.1 PDP性格测试发展趋于完善

PDP系统的有效性已经通过结构、促成因素、预测能力、内容有效性这四种研究方法的证实，5000多家企业、政府组织、研究机构也在就其有效性进行持续追踪。截至目前，全球已经有超过1600万人次的有效计算机案例。被采用的PDP系统建议程序，误差率在4%以下。

3.2.PDP性格测试具备的优势

一是测试时间周期短，可以通过网上填写测试题，并通过专业的分析得出PDP性格测试的结果，相对于X局岗位胜任力考察的年度周期有着时间的优势，并且一次测试的结果能长期有效。二是人才选拔的有效保障，基于PDP性格测试的科学性和准确性，可以精准的测量出优秀员工的的个性特质，建立优质人才岗位模型，为人才的选拔和任用提供相应的依据。三是为优秀团队构建打下基础，一个优秀团队若具备这5种性格特质的人才，其团队的竞争力和实力都能得到最大程度的发挥。

3.3 PDP性格测试和人岗匹配机制具有高度契合性

人岗匹配机制，其实就是人职匹配理论的进一步发展与完善。人职匹配理论是围绕社会个体个性特征与社会职位特点之间对接形成的理论，这一理论不仅揭示了社会个体个性特征与社会职位之间的关系，而且逐渐在职业指导工作、就业质量评价工作以及人力资源配置工作中展现出了更高的价值。

PDP性格测试就是为了解决人岗匹配机制提供的一种高效便捷的方式，题目设置围绕岗位特性展开，具有较强的指导性和针对性，根据人员性格和岗位特点做好匹配工作。

4.Y市局（公司）人力资源配置的现状与问题分析

4.1人力资源存在不稳定性

4.1.1年龄结构不平衡

就现有的数据来看Y市局（公司）中的员工年龄结构并不平衡，因为历史的原因，现在的高层管理人员大都是年龄偏大的人员,管理岗人员237人，平均年龄43岁，而科级以上高层管理人员的平均年龄则达到了45岁，40岁以下人员只占了30.8%，年轻干部占比不及一半，年轻的高层管理人员占比比较少。这个与我们行业高质量发展的现状是不符合，行业的高质量发展需要一批年轻富于战斗力的高级管理人员，迎接来自行业革新、创新发展、面对外界对烟草行业的压力。

4.1.2学历结构不平衡

因为历史原因，Y市局（公司）中的员工高学历的占比不高，在岗员工530人，研究生22人，占比4%;本科180人，占比34%；大专201人，占比38%;高中及以下学历127人，占比24%。分布不均衡，大部分高学历的员工都集中在机关管理岗位，在基层所（站）的比较少，在所站改革中，高学历员工应该充当先锋作用。虽然Y市局（公司）有轮岗、挂职等人才交流方式，但实际操作难度大，轮岗、挂职程度低。

4.2人力资源识别的单一性

   目前市局（公司）对人员的识别，大部分只根据员工的专业来识别，或是以专业来安排岗位，或是以编制需要填充式安排工作岗位，但人的软指标──心理素质、个性、情商又是极其重要的方面，它不但影响岗位的匹配度，也影响该人员在企业的自身发展，从而影响企业的总发展。新形势的不确定，再加上数字化时代，激烈的市场竞争，更加要求企业全面的识别、发现可用人才，推动实现人岗精准匹配。

4.3人力资源变动的局限性

因为管理岗位和机关岗位的有限性，有时候一年甚至几年都不缺岗，而且人才优化、退出机制不健全，得到晋升的机会少，青年大学生就企业而言是知识型员工，对职业生意的个人规划和未来发展较为重视。

5.基于PDP性格测试的人岗匹配模型建立

5.1.PDP性格特质分类

在PDP性格特质分类中，根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。

5.1.1支配型（老虎）

性格特质表现为老虎型的人，他们具有使人信服的威势，其共同性格为充满自信、竞争心强、主动且企图心强烈，是个有决断力的领导者。老虎型的人胸怀大志，勇于冒险，看问题能够直指核心，是个行动派、驱动者，以成果为主要导向，并对目标全力以赴。他们在领导风格及决策上，强调权威与果断，擅长危机处理，此种性格最适合开创性与改革性的工作。

5.1.2沟通型（孔雀）

性格特质表现为孔雀型的人，他们一般会表现得比较活跃、热情，具有一定的影响力。在人际沟通交往方面具有天生的优势，能够理解人性特质的细致面，有创意通常会有很多点子，且有能力去统合起来。由于他们富同理心并乐于分享，具有很好的亲和力，在服务业、销售业、传播业及公共关系等领域中，孔雀型的领导者都有很杰出的表现。

5.1.3耐心型（考拉）

性格特质表现为考拉型的人，他们平易近人、敦厚可靠、避免冲突与不具批判性。在工作中非常谨慎，会预先仔细地规划每个步骤，会追求稳定的运作模式。他们注重稳定与中长程规划，现实生活中，常会反思自省并以和谐为中心，即使面对困境，亦能泰然自若，从容应付。

5.1.4精确型（猫头鹰）

性格特质表现为猫头鹰型的人，他们的共同特质为重计划、条理、细节精准。在行为上，表现出喜欢理性思考与分析、较重视制度、结构、规范。“猫头鹰”在与别人沟通时会有一点直接与坚持。喜欢安定，在面对新的任务时，要求有明确方向、指引、跟完善的训练。对自己有时会有些苛求，对于别人的批评也很敏感，由于要求绝对的正确，因此可以说他是个对精准坚持到底的人，对正反意见会给予极度关注。

5.1.5整合型（变色龙）

5.2利用PDP性格测试对员工进行性格特质分类

PDP性格测试的优势是在于它可以通过一次性的以问卷形式对岗位员工进行识别，根据识别性格再进行岗位的分类与整合，达到人岗匹配的结果。可以实行“三步走”：第一步是整个企业的全部员工进行识别，能快速的构建独属于企业的五种不同性格类型的人才库，在岗位变动时可供选择；第二步是在新员工入职时进行PDP性格测试，将其纳入人才库；第三步是在岗位变动时，根据进入人才库时的测试结果，对岗位变动的员工再一次进行PDP性格测试，针对性更加明显，识别的准确率更高。

5.3利用PDP性格测试中的性格特质对企业的岗位进行分类

企业岗位的设定具有科学合理性，可以根据岗位设置的初衷和岗位工作的实质性内容来识别，是那种性格特质的员工在某个岗位上具有鲜明的优势，这就是前文讲的匹配度。通过对岗位的工作特点，对员工适应岗位的性格特质再倒推回来，将岗位划分到PDP性格测试五种类型中，例如：营销下的客户经理这一岗位很符合PDP性格测试中的沟通型，就岗位特性和性格特性上有着较强的契合性。

5.4利用PDP性格测试对团队综合分析

人岗匹配还需要利用PDP性格测试对团队的人员的综合性格能力进行分析，因为岗位设置还要结合部门内各岗位的员工特性综合分析，一个优秀的团队要囊括这五种性格特质的岗位类型，但是实际工作中不一定都能具备。所以在人岗匹配过程中要根据部门的实际工作情况，尽可能的安排性格特质不一样的员工。因为不同性格特性之间既存在合作，也存在冲突，要合理调配人员，促进合作，避免冲突。

5.5.PDP性格测试的人岗匹配模型构建及应用

5.5.1人岗匹配模型构建

人岗匹配出现的情形主要有2种：第一种是岗位变动，岗位变动包含岗位升迁，岗位平调，岗位的下调；第二种是新员工的入职。经过前面的分析关于基于PDP性格测试的人岗匹配模型就显而易见了。在这里我们提出一个指标——人岗匹配率，涉及的几个关键词是：人员、岗位、团队、X因素。

5.5.2利用PDP性格测试确定关键指标

岗位匹配率：单位员工和岗位的匹配度，人岗匹配度越高，岗位的匹配率更高，这里主要讲通过PDP性格测试得出员工的性格特质和岗位偏向于要那种性格特质的员工。比如A员工的性格特质是支配型，而岗位的特点偏向于支配型，其岗位匹配率就越高，我们设定为100%，根据剩下的性格特性偏向分别为：整合型（80%）、精确型（60%）、耐心型（40%）、沟通型（40%）。

团队协作率：团队中五种性格模型的现状和所缺岗位性格的分析，从而推断出那种性格特质符合该团队（即所缺岗位的部门）的工作和发展。比如综合办，通过PDP性格测试测试出缺岗位的部门其他员工的性格特性，根据优势互补原则，还缺沟通型的性格特质，那沟通型（100%），其他的性格特质分别是：整合型（80%）、精确型（60%）、耐心型（40%）、支配型（20%），因为相同性格特质之间可能会有冲突，反而不利于团队协作。

X因素：这里的X因素是指变量，可以是该员工的岗位胜任力情况、工作经验、特长、持证、技术能力情况，可以根据岗位灵活的变动。以稽查中队的情报分析员这个岗位为例，它更加需要的是情报的来源，应该占相应的比例。

综上，通过PDP性格测试来确定相关指标的匹配度，然后统筹起来，最终得出人岗匹配率，数值越高，人岗匹配程度就越高，人员在该岗位中就能发挥越大的作用。

5.5.3利用人岗匹配模型开发人力资源

    可以根据员工的性格特性，岗位特征制定一个专业化、长期性的培训计划、发展计划，为企业人才贮备打下良好的基础，PDP性格测试确定员工的性格特质后能知道员工长处，也能知道短处。从公司发展角度来看可以确定培养方向是扬长避短还是补齐短板，最大限度开发人力资源。

    根据马斯洛需求层次，可以依据人岗匹配模型了解五种不同性格特质的不同需求，人力资源部门可以根据这个需求针对性的设置绩效激励的方案，能减少员工“能量损耗”，从而激发队伍活力。

结语

行业的高质量发展，和人才队伍建设、数字化转型分不开。科学合理的人力资源管理有着必然性，可以参照市场化企业的人力资源管理模式，不断开发PDP性格测试的功能，为企业选人用人提供更为科学的依据，以“他山之石”为行业的高质量发展助力。

参考文献

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作者简介：翁海莲，女，广西壮族自治区玉林市烟草专卖局，人力科，人事管理员

王敏全，男，广西壮族自治区玉林市烟草专卖局(公司)，兴业县局(营销部)，法制员