引言：

自来水行业作为城市基础设施的重要组成部分，长期以来以事业单位的形式运营，依赖政府拨款和行政化管理。然而，随着市场化改革的推进，传统的事业单位模式已难以适应现代城市发展的需求。事业改企业成为自来水行业转型的必然选择。在这一过程中，人力资源管理不仅是转型的重要支撑，也是实现市场化、企业化运营的关键驱动力。本文旨在探讨自来水行业事业改企业背景下人力资源管理的支持作用与创新路径。

一、自来水行业事业改企业的背景与挑战

从国家治理现代化视角来看，我国正处于经济结构转型升级的关键阶段，公共服务领域市场化改革成为深化供给侧结构性改革的重要方向。在“放管服”改革与新型城镇化建设的双轮驱动下，国家推动事业单位分类改革，要求具备条件的公共服务机构逐步向企业化转型。自来水行业作为城市基础设施的核心组成部分，既承担着保障民生的公益属性，又面临着市场化运营的内在需求。对于地方政府而言，如何平衡公益性与经营性、短期财政压力与长期可持续发展，成为改革推进中的核心命题。

当前自来水行业事业改企业面临三重现实挑战：其一，传统事业单位管理模式与现代企业制度存在结构性矛盾，法人治理结构不健全、市场化运营机制缺失等问题制约着企业活力释放。其二，长期依赖财政补贴的运营模式导致企业成本约束软化，管网老化、技术设备更新滞后等历史欠账累积，难以适应市场化竞争环境。其三，区域发展不平衡加剧改革难度，中西部欠发达地区普遍存在供水规模小、服务成本高、居民支付意愿低等问题，市场化转型面临更大阻力。

从更深层次看，改革还涉及多方利益关系的调整重构。地方政府既希望通过改革减轻财政负担，又需确保供水安全与民生保障，企业员工面临身份转换与职业发展的不确定性；消费者则期待在市场化改革中获得更优质的服务与合理的价格。

面对复杂形势，自来水行业转型需要构建"政府主导、市场运作、社会参与"的协同机制。一方面，通过特许经营、PPP等模式引入社会资本，缓解资金压力；另一方面，建立差异化的监管体系，对公益性服务实施政府定价与财政补贴，对经营性业务放开市场竞争。同时，加快推进水价形成机制改革，建立动态调整机制，确保企业可持续发展能力。

二、人力资源管理在转型中的支持作用

（一）战略人才规划与队伍优化的结构性矛盾

从战略适配性角度来看，自来水行业转型对人力资源结构提出了更高要求。传统事业单位编制下，人员专业背景多集中于工程技术领域，而企业化运营所需的投融资管理、市场营销、法律合规等复合型人才严重短缺，形成"技术强、经营弱"的人才断层。加之在事业单位分类改革过程中，受到编制冻结与财政供养人数限制，企业既难以突破原有人员结构束缚，又无法通过市场化手段引进急需人才，导致人才的结构性矛盾进一步加剧。

（二）绩效与薪酬体系改革的滞后性困境

从价值创造导向出发，传统事业单位"平均主义"分配模式难以适应企业化运营需求，形成"大锅饭"与"市场化"的内在冲突。在改革过渡期内，企业仅仅依赖行政指令进行薪酬调整，未根据岗位职责、市场价值与绩效贡献建立差异化分配机制。尤其是在"保底托底"政策导向下，薪酬体系无法体现岗位价值差异，既难以激发核心骨干积极性，又导致人工成本占比居高不下，削弱企业市场竞争力。

（三）员工能力转型与职业发展的制度性障碍

对于转型企业而言，人才能力升级是第一要务，而如何实现"行政思维"向"市场思维"的转变成为关键命题。但在传统事业单位管理框架下，员工能力评价体系难以与市场化需求对接，既缺乏系统的能力评估标准，又缺少针对性的培养机制。职业发展通道单一化问题尤为突出，"千军万马挤官道"现象普遍存在，技术人才上升空间受限，青年员工成长路径模糊，导致队伍整体活力不足。

三、自来水行业事业改企业情况下的人力资源管理支持与创新

（一）深化三项制度改革构建市场化经营机制

从现代企业制度建设要求来看，三项制度（劳动、人事、分配）是企业经营管理的核心制度基础。水务企业深化三项制度改革，就是要建立与社会主义市场经济体制相适应、与行业特点相匹配的选人用人机制、薪酬分配机制和劳动用工机制。整体而言，三项制度改革的有效开展，需要将改革的现状、进度、问题、变化等状态进行动态跟踪与系统评估，通过顶层设计与基层探索相结合，构建可量化、可追溯、可调整的改革推进体系。在人力资源战略框架下，应根据企业发展阶段与转型需求，分阶段推进制度创新与流程再造。

一方面，以劳动用工制度改革为突破口，建立"能进能出"的灵活机制。根据业务布局优化岗位设置，打破传统事业单位编制限制，推行全员劳动合同制与岗位聘任制。通过竞聘上岗、末位淘汰等方式实现人员动态调整，重点压缩非核心岗位冗余人员，将有限编制向技术研发、市场拓展等关键领域倾斜。建立跨部门、跨区域人才流动机制，促进人力资源优化配置。

另一方面，以人事制度改革为核心，构建"能上能下"的职业发展通道。推行管理人员任期制与契约化管理，明确任期目标与考核标准，建立"业绩升、庸者下"的竞争机制。打破行政级别与专业职称的固化对应关系，设立技术序列与管理序列并行的晋升体系，允许技术专家参与企业决策。建立后备人才梯队培养计划，通过轮岗交流、挂职锻炼等方式加速复合型人才成长。

在分配制度改革方面，建立"能增能减"的差异化薪酬体系。以岗位价值评估为基础，将薪酬与岗位职责、市场价值、绩效贡献紧密挂钩，合理拉开收入差距。对公益性岗位实施保障型薪酬，确保民生服务队伍稳定；对经营性岗位推行市场化薪酬，探索项目跟投、股权激励等中长期激励方式。建立薪酬动态调整机制，根据企业效益、行业薪酬水平等因素进行周期性校准。

（二）坚持系统观念，突出总体架构设计

从现代企业管理体系构建规律来看，人力资源管理体系的构建需遵循"综合考虑组织内外部因素、全面管理各业务过程、持续改进优化"的总体逻辑框架。自来水行业企业要立足战略转型需求，突破传统事业单位管理思维束缚，根据行业特性与企业发展阶段，系统构建覆盖"战略规划-制度设计-执行落地-评估优化"全链条的人力资源管理体系。

一是基于权变原则，构建动态适配的管理框架。在全面识别、分析组织所处内外部环境基础上，建立环境扫描与战略响应机制。针对不同地区经济发展水平差异，制定差异化的人力资源策略：在东部发达地区，重点强化市场化运营人才储备；在中西部欠发达地区，优先保障基础服务队伍稳定。同时，建立组织架构弹性调整机制，根据业务拓展需要灵活设置智慧水务、水权交易等新型部门，配套开发适应性岗位说明书与任职资格体系。

二是基于全过程管理思路，构建全生命周期管理体系。将人力资源管理纳入包括体系管理、业务流程、操作执行的全链条管控。在招聘环节建立"需求预测-渠道开发-精准筛选"机制，运用胜任力模型评估候选人与企业转型的适配度。在培训环节构建"能力诊断-课程开发-效果评估"闭环，针对管理层实施"战略解码工作坊"，针对技术层开展"水务工匠培养计划"。在绩效管理环节建立"目标分解-过程监控-结果应用"体系，将水质安全、成本控制等关键指标纳入考核，并与薪酬调整、岗位晋升直接挂钩。

三是基于持续改进的管理目标，构建PDCA循环优化机制。强调内部自评价与外部对标相结合，每季度开展人力资源效能分析，重点监测人工成本占比、人均供水量、关键人才保留率等核心指标。建立管理评审会议制度，邀请行业专家、第三方机构参与体系评估，及时发现流程冗余、制度冲突等问题。

四是基于体系管理的层次化文件管控要求，构建"顶层文件-管理制度/程序-操作规程"的三级文件体系。顶层文件明确人力资源管理的战略定位、基本原则与核心框架，管理制度/程序规范招聘配置、培训开发、绩效薪酬等模块的操作流程。操作规程细化具体业务环节的实施标准，如《水务企业岗位竞聘实施细则》《技术工人技能等级评定办法》等。建立文件动态更新机制，根据改革进展与政策变化及时修订完善，确保制度体系与企业转型同步迭代。

（三）创新理念方法，强化业务流程管理

从现代企业管理效能提升路径来看，过程方法是将体系管理视为一系列相互关联、相互影响的过程，通过精细化的过程管理实现高效的体系管理，可及时识别流程冗余、优化资源配置、防范管理风险。《标准》功能定位是对人力资源管理工作起到顶层的宏观指导作用，为确保战略目标与执行过程的有机衔接，需构建"方法创新-流程再造-标准落地"的三维实施体系。

一方面，建立全流程识别与优化机制。以价值链分析为基础，系统梳理人力资源管理核心业务流程，建立涵盖招聘配置、培训开发、绩效薪酬等模块的流程清单。运用过程方法对每个流程进行分解，识别关键输入输出、控制要点与风险节点。例如，在招聘流程中，需重点管控候选人与企业转型需求的适配性评估，在薪酬调整流程中，需强化市场对标与内部公平性校验。建立流程优化矩阵，通过ECRS（取消、合并、重排、简化）原则对低效环节进行改造，如将传统线下培训报名改为线上自助申请，将多层级审批改为电子签批流。

同时，构建标准化与差异化相结合的流程体系。在《标准》框架下制定统一的业务流程规范，明确各环节操作标准与时限要求。例如，制定《水务企业岗位竞聘操作规程》，规定从需求提报至结果公示的全流程15个工作日内完成。针对不同地区企业特点设置差异化执行条款，如在管网维护岗位招聘中，允许中西部地区适当放宽学历要求，但必须增加实操技能测试权重，建立流程分级授权机制，将简单重复性流程授权至基层单位，复杂决策类流程由总部集中管控。

另一方面，实施流程数字化再造工程。引入低代码开发平台构建人力资源管理流程引擎，实现招聘、培训、绩效等业务的线上化、自动化。通过RPA技术自动抓取社保缴纳、考勤打卡等数据，减少人工干预。开发流程监控看板，实时显示各环节处理进度与异常预警，如当某岗位招聘周期超过30天时自动触发黄色预警。并完善流程持续改进机制。定期开展流程审计，通过穿行测试验证流程设计与执行的有效性，建立"流程owner"责任制，明确每个流程的责任人及改进目标。运用六西格玛方法对关键流程进行DMAIC（定义、测量、分析、改进、控制）循环优化，针对员工离职率高的问题，通过数据分析定位到薪酬竞争力不足后，实施市场薪酬对标调整。建立流程迭代更新机制，根据政策变化、技术发展及时修订流程规范，如在智慧水务建设背景下，将流程执行效率纳入部门考核指标；最后，借助管理咨询机构力量开展流程成熟度评估，诊断流程体系存在的结构性问题，新增数字化人才培养流程。

结论

自来水行业事业改企业背景下，人力资源管理在观念转变、组织架构调整、薪酬绩效改革等方面发挥了重要的支持作用。通过数字化管理、市场化激励机制等创新实践，能够有效推动转型进程，提升企业的市场竞争力和运营效率。通过系统化的流程管理创新，水务企业可实现人力资源管理从经验驱动向数据驱动、从被动响应向主动设计的转变。未来需进一步探索流程管理与战略解码的深度融合，在保障民生服务质量的前提下，持续提升组织运行效率，为企业市场化转型提供坚实的流程保障。

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