一、问题之提出

2021年9月，某小区第三届业委会与陈某签订一份劳动合同约定，陈某在小区从事管理员工作，合同期限三年。期间该小区业委会换届，后陈某诉请要求该小区第四届业委会支付违法解除劳动合同赔偿金等主张，但该小区第四届业委会否认其与陈某存在劳动关系，并主张其并非系劳动法律所规定的用人单位。

用人单位主体资格认定的问题，关乎劳动法律保护范围的界定。该案所涉劳动关系确认争点项下的用工主体是否为适格用人单位的问题，系劳动争议案件中常见的典型问题。本文在中国裁判文书网进行文书检索（检索时间为2023年1月24日），以案由为“劳动争议”、文书类型为“判决书”、裁判日期为“2020年1月1日至2022年12月31日”为条件（该检索条件为A）进行搜索，共检索到504041篇文书。在上述A检索条件下，增加全文检索“确认劳动关系”（该检索条件为B），共检索到54032篇文书。在上述B检索条件下，增加全文检索“用工主体”，共检索到4276篇文书，但在上述A检索条件下，增加全文检索“用工主体”，共检索到18757篇文书。该粗略的数据收集可在一定程度上反映，确认劳动关系的诉求在劳动争议案件中的占比情况。然，实践中还存在当事人未提出确认劳动关系的诉求，但其相关诉求却要基于是否存在劳动关系的前提下进行评析，因此确认劳动关系的诉求在劳动争议案件中占比应会更高。随着新型用工主体的不断涌现，如何辨别及认定适格的用人单位，愈发成为理论及实务难题。

二、用人单位的界定困境

各国立法选择劳动关系当事人术语时，一方面要考虑术语本身的科学性，另一方面也要考虑其所指代的社会文化、制度背景、民众感受、主体社会地位定位、立法价值取向等各项因素。 ^[1]与域外立法通用“雇主”的概念定义用工者一方不同的是，我国在劳动法第二条规定中创设了“用人单位”这一概念定义劳动关系中用工者，且用人单位一词的使用仅存在于劳动法律有关规定中，未用于其他法律。虽然我国劳动法律创设性规定了用人单位，但并未对用人单位进行具体定义，而是以列举式法对用人单位进行概括。

目前，各国存在内涵定义法、外延列举法以及内涵加列举结合等模式来界定用人单位（或雇主）。其中，加拿大、德国采用的是内涵定义法，如加拿大劳工标准法规定，雇主是指雇佣职工的人。日本、我国台湾地区采用的是外延列举法，如我国台湾地区规定雇主是指雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。而新加坡则采取的是内涵加列举结合的模式。 ^[2]

上述三种立法模式，何者更适合本国国情，值得我们再进一步思考，但我国列举式法规定用人单位概念所带来的立法、实操以及权益保障方面的困境，应值得我们重视：

（一）立法模式的缺陷

一方面，随着经济、网络等方面的迅速发展以及相关法律的调整，用人单位、劳动方式等领域不断变化创新，并逐渐呈现出越来越复杂的态势。面对日新月异及复杂多样的劳动关系，列举式的法律往往难以囊括现实问题。我国劳动法首次规定用人单位时，仅指企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，而劳动合同法立法时在表述用人单位时增加了“民办非企业单位等组织”的内容，但其中“等组织”一词中的“等”系“等内等”抑或系“等外等”，让认定标准存在了模糊地带。劳动法律立法中并存在通过下位法、政策等方式不断扩展用人单位外延的现象，如劳动合同实施条例第三条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于用人单位；《国务院办公厅关于加快推进行业协会商会改革和发展的若干意见》对深化劳动人事制度改革提出，行业协会、商会作为用人单位与工作人员签订劳动合同也适用劳动合同法的规定 ^[3]，上述现象亦体现出其中立法模式的局限性。另一方面，从法律体系的统一性角度来讲，民法典已将农村集体经济组织、城镇农村的合作经济组织、基层群众性自治组织规定为特别法人，而劳动法律的用人单位的主体范围是否应随之调整变化？

（二）实务操作的困难

关于业委会、村（居）委会等群众性自治组织是否属于用人单位的问题，实务中大部分的观点均认为上述群众性自治组织没有自己独立的财产承担民事责任,并非系适格的用工主体，与其雇佣的人员无法建立劳动关系，但仍有小部分的观点内容认为上述群众性自治组织可与被雇佣人员建立劳动关系，从而导致出现了“同案不同判”的现象。再举专业合作社是否为适格用人单位的情况分析，从严格意义上说专业合作社并不符合劳动法律规定所列举的用人单位范围，但曾有文章梳理涉专业合作社用人单位资格认定的劳动争议案件发现，认可专业合作社具备适格用工主体资格的比例高达96.79%。但认可之裁判是否存在违反形式正义的法理障碍，否定之裁判是否存在违背实质正义之问题，均系列举式法律规定所带来的实务操作之两难处境。 ^[4]

（三）权益保障的不足

列举式法律规定或将导致“非法用工”权益存在保障漏洞的问题，列举式法律中的用人单位比未列其中的用工方将承担更多的保障义务，反而非法用工主体会比用人单位承担更低的用工成本，将不利于劳资双方合法权益的保障。随着新就业形态的兴起及发展，如何认定从业人员与平台或者与其背后主体之间的关系，是新兴的劳动争议热点难点问题，这其中是否存在个别用工方试图通过该法律漏洞进行寻租的可能，也是立法者所要考虑的问题。

三、建立评析用人单位主体资格的要件标准

目前，我国成文法中未对用人单位的概念予以定义，而理论领域对用人单位的概念研究亦不多，学术上未形成较为统一的权威观点。随着劳动法制的完善以及市场经济的发展，用人单位的概念亦随之变化发展，从一开始的企业、个体经济组织，到后来不断增加的社会组织，此为本文在现有的法律体系框架中提炼评析用人单位主体资格构成要件的基本要素，奠定了一定现实基础。本文试通过归纳共同要素，为立法实践选择妥当之体例、司法实践评判是否为适格用人单位提供一种思路。

关于用人单位的构成要件，有学者提出了“程序”“能力”两项要件标准， ^[5]但用人单位并不同于市场主体，其规定于劳动法律中，则应着重体现其在劳动关系中的管理属性、人身依附性，故本文将在该两项要件基础之上，增加“组织”要件标准，以强化该特点：

一是程序要件标准，是指须依法成立，应经国家有关部门登记、核定的主体。

二是能力要件标准，是指应具备独立的财税账户，具备独立用工以及可受监管的财务保障及社会保障。

三是组织要件标准，是指具备内部分工、管理的机制。

参考文献：

[1]秦国荣：《劳动法上用人单位: 内涵厘定与立法考察》，载自《当代法学》2015年第4期.

[2]石娟：《劳动法上“用人单位” 概念与功能的检讨》，载自《中国劳动》，2016年第16期.

[3]吴高盛编：《<中华人民共和国劳动合同法>释义及实用指南》，中国民主法制出版社2013年版，第23页.

[4]章群、邓旭：《专业合作社用人单位资格认定的实证考察与理论审思》，载自《中国农村观察》，2019年第5期.

[5]黎建飞、曾丙健：《“用人单位”主体资格辨析 —兼议若干新型用工主体是否是用人单位》，载自《齐鲁学刊》2019年第1期.